HR Zarządzanie

Sztuka budowania zaangażowania pracowników

Wg badań z 2017 roku, Polska jest krajem o najwyższej rotacji w Europie. A to jeszcze nie koniec:  55% pracowników deklaruje zmianę aktualnego miejsca pracy w ciągu roku (Hays Poland, 2017r.)  Jak w tych warunkach budować zaangażowanie pracowników? 

Już w latach ‘50 i ’60 XX wieku psycholog Frederick Herzberg odkrył, że są czynniki, które sprawiają, że ludzie odczuwają satysfakcję z pracy, i takie, które powodują ich niezadowolenie. O satysfakcji mówimy, kiedy pracownik jest zadowolony z warunków pracy i obowiązków zawodowych, a o jej braku, kiedy nie spełniają one jego oczekiwań. Wydaje się to oczywiste, jednak wciąż obserwujemy jak wiele przedsiębiorstw ma trudność ze zrozumieniem i wykorzystaniem tej wiedzy w praktyce.

Według badań Kelly Global Workforce Index (KGWI) pracownicy w Europie wskazują, że to ich bezpośredni przełożeni są kluczowymi osobami wpływającymi na satysfakcję z pracy i zaangażowanie.  Pełnią więc oni najważniejszą rolę w kształtowaniu poziomu zadowolenia z pracy!  Postawa i zachowania przełożonego aż w 70% kształtują odpowiedź na pytanie: „Jak Ci się pracuje w tej firmie?” (M.Zaborek, 10 trendów w rozwoju pracowników na 2017rok). Czy dysponujemy kadrą dobrych liderów, managerów i dyrektorów? To w ich ręce powierzamy codziennie zadowolenie z pracy kilkunastu, kilkudziesięciu lub kilkuset pracowników naszej organizacji. Czy są na to gotowi?  Jakie zaplecze i przygotowanie do pełnienia swojej funkcji otrzymali i nadal otrzymują? Czy firma inwestuje w rozwój ich umiejętności przywódczych? I w końcu: co zaważyło o tym, że zostali awansowani? Jest to ważne w kontekście oczekiwań naszych rodaków: Polacy marzą o pracy z szefem, który jest „właściwą osobą, na właściwym miejscu”. Aż 34% badanych chciałoby mieć szefa, który jest profesjonalny – wynika z ankiety serwisu rekrutacyjnego MonsterPolska.pl. Praca z szefem, który jest dla nich także mentorem jest bardziej rozwijająca. Cenimy także „ludzką twarz” szefa: aż 23% z nas chciałoby, żeby ich szef był wyrozumiały, a 20%- obiektywny.  Idealny szef to także osoba doświadczona (8% ankietowanych) i wymagająca (5% ankietowanych).  Przełożeni, którzy inspirują, motywują i na bieżąco udzielają informacji zwrotnych stanowią w firmach główny czynnik sprzyjający kształtowaniu zaangażowania pracowników.

Jak swoich przełożonych oceniają pracownicy w Twojej organizacji?  Czy jesteśmy otwarci na informację zwrotną o współpracy z przełożonymi płynącą wprost od pracowników? Wszystko zależy od kultury organizacji. Najpopularniejszymi metodami badań postaw i opinii pracowników są cykliczne „badania satysfakcji z pracy” realizowane najczęściej poprzez anonimowe ankiety. Inną, rzadziej stosowaną praktyką jest ocena 360 stopni, która dodatkowo pozwala nam zdiagnozować obszary kompetencyjne, które wymagają rozwoju. Tak samo jednak jak w przypadku exit interview kluczowe jest nie samo prowadzenie tych badań, a analiza danych, wyciągnięcie i wdrożenie płynących z nich wniosków.

Bardzo ważnym aspektem mającym wpływ na zaangażowanie pracowników jest oczywiście satysfakcja z wynagrodzenia. „Badania satysfakcji zawodowej Polaków 2016” prowadzone przez Sedlak& Sedlak, we wrześniu i październiku 2016 roku pokazują, że aż 58% Polaków uważa system wynagradzania w swojej firmie za niesprawiedliwy! Efektywny system wynagradzania powinien łączyć w sobie dwa główne cele: satysfakcję pracowników i jak najniższe koszty dla pracodawcy. Często ta satysfakcja nie jest bezpośrednio związana z obiektywną wysokością wynagrodzenia, a z jego percepcją przez pracownika jako sprawiedliwe/ niesprawiedliwe.  Ponad 90 badań potwierdzających tę tezę przeprowadzili Judge, Piccolo i Podsakoff, Shaw i Rich w 2010 roku. Często mamy do czynienia z przeświadczeniem kadry zarządzającej, że nie ma sensu badać satysfakcji pracowników z wynagrodzenia, bo: „i tak zawsze będzie za mało” lub „nie mamy wpływu na budżet”.  Odsuwanie od siebie odpowiedzialności za skonstruowanie i wdrożenie efektywnego (sprawiedliwego) systemu wynagrodzeń oddala nas także od podniesienia wskaźnika satysfakcji z pracy, a co za tym idzie, także zaangażowania.

Równie negatywnie co systemy wynagradzania, oceniane są przez Polaków możliwości rozwoju zawodowego. W tym samym badaniu Sedlak & Sedlak, 42% respondentów z 4 816 badanych ma poczucie, że firma nie zapewnia im satysfakcjonującej możliwości doskonalenia swoich kompetencji. 62% nie widzi przed sobą realnej szansy na awans w obecnej firmie. Tym co z pewnością przyciąga i zatrzymuje pracowników w organizacjach jest właśnie świadomość możliwości rozwoju zawodowego, jasne ścieżki kariery i awansów, a co za tym idzie odpowiednio zaplanowane i realizowane programy szkoleniowo- rozwojowe. Informacje o tym czy i jakich szkoleń lub działań rozwojowych nasi pracownicy potrzebują również może dostarczyć nam proces oceny okresowej.  Pracodawcy często nie inwestują w rozwój ludzi, ponieważ boją się, że Ci później odejdą razem z wiedzą, za której nabycie firma zapłaciła.  Natomiast pracownik, w którego nie inwestujemy, tak czy siak odchodzi szukając lepszego miejsca do rozwoju. Błędne koło się zamyka.

Dostrzeganie talentów i stwarzanie przestrzeni do ich rozwoju może być kluczem do podniesienia zaangażowania pracowników. Naukowcy z Instytutu Gallupa przebadali ponad milion zespołów pracowniczych i wykazali, że: w firmie, w której osoba kierująca zespołem nie rozpoznaje mocnych stron poszczególnych pracowników, zaangażowanie jest małe i wynosi jedynie 9%. Kiedy jednak lider w centrum zainteresowania postawi talenty poszczególnych członków zespołu, liczba ta wzrośnie do 73%! To pokazuje jak inwestycja w rozpoznanie mocnych stron pracowników przekłada się na zaangażowanie zespołu. Kiedy lider skupia się na silnych stronach pracowników ich zaangażowanie w pracę rośnie.

To jeszcze nie wszystko:

  • Ludzie, którzy codziennie używają swoich silnych stron są o 7,8% bardziej produktywni oraz są 6 razy bardziej zaangażowani w pracę
  • Zespoły, które używają silnych stron na co dzień, są o 12,5% bardziej produktywne

(T. Rath, StrengthsFinder 2.0., New York: Gallup Press 2007)

Z badań Instytutu Gallupa i Industrial Training Research Unit, wynika także, że tylko 20% pracowników twierdzi, że ma możliwość wykorzystywania w pracy swoich mocnych stron (tj. wiedzy, umiejętności, doświadczenia, talentów). Co za tym idzie: tylko 20% pracowników wykorzystuje w pracy swój pełen potencjał i tyleż samo jest w pracy efektywnych. Pozostałe 80% pracuje poniżej swoich maksymalnych możliwości- to potencjał ludzki, który czeka na właściwe zagospodarowanie.  To ogromne wyzwanie stojące przed działami HR i całymi organizacjami.

Nie bez znaczenia jest też atmosfera w miejscu pracy. Do kontynuowania współpracy z firmą przekonuje idea pracy zespołowej i koleżeńska atmosfera.  Doskonale, jeśli kadra zarządzająca stosuje politykę „otwartych drzwi”, według której, w zależności od wielkości organizacji sami pracownicy lub ich wybrana reprezentacja może dyskutować z managementem o sprawach dla nich ważnych, zgłaszać pomysły i problemy, udzielać konstruktywnej informacji zwrotnej.

Inspiracji i dobrych praktyk jest wiele (zwłaszcza w firmach zaa oceanem, które wcześniej zaczęły się mierzyć z tym wyzwaniem ), natomiast należy pamiętać o tym, że zanim przystąpimy do projektowania rozwiązań mających na celu zwiększenie zaangażowania pracowników najpierw warto rzetelnie zbadać: czego oni faktycznie oczekują?  A następnie dopasować nasze działania do ich potrzeb.  Rynek pracy dynamicznie się zmienia, dlatego nawet jeśli posiadasz już tego typu rozwiązania, być może warto je odświeżyć i zaktualizować o najnowsze trendy na rynku?